招聘数据分析报告-{下拉词

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于招聘数据分析报告的问题，于是小编就整理了3个相关介绍招聘数据分析报告的解答，让我们一起看看吧。

1. HR招聘要分析哪些数据?如何分析？
2. 人力资源大数据分析师招聘需求？
3. HR如何做好招聘数据分析？

HR招聘要分析哪些数据?如何分析？

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1. 招聘结果的分析：

招聘***的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析：

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6. 甄选标准的分析：

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b) 是否***用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

人力***大数据分析师招聘需求？

1、深入分析公司现有系统的人力数据和业务数据平台，搭建公司人力***数据报告体系和可视化数据分析平台；

2、结合公司业务，通过梳理并优化现有数据分析的内容、流程和机制，深度挖掘数据价值，提供人力***数据策略支持；

3、支持对接公司重点人力***项目，借助数据分析，能综合使用各类统计分析方法多角度分析组织及人力资本效能发现人力***管理问题，提出改进意见，探索和研究提高人力ROI的方法，为公司人才规划和发展提供建议。

HR如何做好招聘数据分析？

PDCA作为一种备受关注的管理思想和工作方法，在招聘工作的开展中同样具有积极的实践运用价值。招聘活动有***、有执行、同样也需要有检查、有新的行动。也就是说想让有效“招聘之轮”良好运转，每一环节都不可忽视。在检查环节中，如果想知道招聘活动中存在什么问题，那些方面需要改进，则需要进行招聘数据的分析，才能发现问题及需要改进的方向。有效招聘数据分析，是有效招聘的润滑剂。

数据分析的基础是要有数据，所以HR应当在日常的招聘活动中，制定招聘过程的记录表格，每次招聘活动开展完毕之后，都抽出时间及时对当次招聘的情况进行记录，如：面试岗位、通知面试人数、简历来源、实际参加面试人数、面试录用人数、实际到岗人数、面试小组成员组成、面试形式、是否完成岗位招聘、待招聘人数、待改善流程等数据进行记录。有了这些基础数据的记录，才能定时或者不定时的进行各类招聘数据的分析。

1.招聘完成率分析：

是否在要求的到岗时间内完成招聘工作，这是招聘活动的成果性考核指标。对招聘完成率进行分析，通过掌握各岗位招聘完成率的高低，从而及时把握招聘进度，张弛有度的开展各岗位招聘工作。

2.招聘周期分析：

对不同岗位、不同职级招聘的平均周期进行分析，从而更加清楚什么岗位、什么职级招聘难度大，需要的招聘周期长。什么岗位、什么职级在短时间内就可以轻松完成招聘等。从而为未来即将开展的招聘争取更加合理的招聘时间。

3.招聘基础数据分析：

日常工作中，我通常会做招聘数据分析，计算筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率，到岗率，等数据，倒推各环节影响因素并进行优化，从而使招聘更高效。招聘漏斗中上一项数据到下一项数据都存在着一定的转化率：即从简历合格人数、到面人数、初试通过人数、收到offer人数、到岗人数等数据之间的比率。这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性的提出招聘流程等优化，不断提高录用效率，降低招聘成本。

4．招聘渠道与招聘成本分析：

分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较。比如可以将网络招聘、校园招聘、内部推荐、招聘会、人才市场等渠道进行分析对比，分析每一个招聘渠道招聘的优劣，以便不同的招聘岗位选择不同的招聘渠道。也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（简历投递量、有效简历数、参加面试人员、到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

5.其他综合分析：

有人会说，招聘就分析招聘过程数据就可以了。其实不然，新进员工的结构，如：性别、年龄、学历、入职前工作经验、性格类型等的分析有利于与内部标杆员工的基本信息进行对比，并逐步跟踪、再对比，逐步完善更符合公司的任职资格条件及招聘标准。另外，对离职员工的原因定时进行分析，得出不同岗位、不同职级的离职原因，有利于在后期的招聘面试中提问、评价都更具有针对性。当然招聘流程是否合理及最优化、招聘小组成员搭配是否合理等也都可以通过面试的实际反馈进行相应的分析。

作为HR的你，在招聘活动的开展中，如果能运用PDCA的招聘思维方式，抱有持续改善、提升的心态，那么值得记录和分析的数据还有很多。通过记录和分析，那些招聘中一直困扰你的、没有得到解决的问题，可能在某一时刻会水落石出，让你豁然开朗。同时也不至于在所有人都将招聘效率低下归结于是HR的原因时，你却拿不出数据，进行合理的解释，并进行有针对性的改进了。

到此，以上就是小编对于招聘数据分析报告的问题就介绍到这了，希望介绍关于招聘数据分析报告的3点解答对大家有用。